Favoriser l’engagement en entreprise

8 Sep 2022

Article écrit par Flavienne Sapaly
Mob : 06.82.56.38.99
Mail : flavienne.sapaly@humanart.fr

Coach Accréditée EIA Praticien senior et ESIA superviseur

Organisme de Formation Humanart certifié Qualiopi

Une plainte récurrente des comités de direction ou des RH est le manque d’engagement des salariés voir le reproche d’un désengagement des salariés.

La période Covid aurait accéléré cette tendance.

Comment agir positivement et concrètement sur l’engagement des acteurs pour attirer ou garder de bons éléments qui sauront se mettre au service d‘un futur souhaitable pour nos organisations ?

Agir sur l’engagement n’est pas agir sur la motivation.

La motivation est liée au « moteur » qui stimule « l’envie d’agir » d’une personne. Qu’il s’agisse d’une augmentation de salaire ou d’une promotion par exemple, la personne obtient des bénéfices à son action qui nourrissent ses besoins personnles : C’est pour ce « gain en retour » que la personne agit. On est donc dans un « donnant donnant ». C’est un échange entre l’entreprise et le salarié.

Cet échange n’a pas forcément besoin d’être concret, il est parfois plus invisible ; on parle alors de motivation intrinsèque, le bénéfice est l’obtention de reconnaissance, d’appartenance, d’apprentissage etc… : dans les deux cas il y a échange car en contrepartie de la satisfaction pour ce qu’il reçoit, le salarié donne de ses compétences.

L’engagement suscite une implication volontaire de l’acteur à donner sans attendre forcément un retour pour soi uniquement. « L’envie d’agir» est nourrie par le sentiment d’être utile et la satisfaction du besoin de contribuer à plus grand que soi : c’est un don de soi.

Hélas l’engagement est souvent vécu comme un devoir contraignant : la raison probable est que beaucoup d’obligations peuvent tuer dans l’œuf le désir venant du cœur.

Au nom de « tenir ses engagements » et des peurs de perte de liberté que cela active chez certaines personnes, on ne s’engage plus (voir les difficultés qu’ont les associations à trouver des relais bénévoles pour des fonction clés). Une autre raison, est que dès lors que « s’engager » devient une demande pressante, type injonction, cela coupe l’élan.

S’engager, c’est mettre en gage : et donc cela signifie de se dessaisir de quelque chose pour permettre une action. Il y a une forme d’effacement du moi « égotique » pour révéler et servir un « alter ego » ou un « alter éco », c’est-à-dire un tout différent du soi.

L’engagement comporte en lui une forme d’altruisme mais pour bien le vivre, il convient d’être au clair avec les limites de son engagement ;

Complexité de la mise en œuvre concrête

Ne nous leurrons pas ! quand j’évoque ici la notion d’engagement en entreprise, il est certain qu’elle comporte de façon très concrète et très pragmatique une part attendue de retour sur investissement pour celui qui s’engage.

Il est cependant moins question d’échange de richesses que d’enrichissement mutuel : ainsi les entreprises qui favorisent l’intrapreneurship ou les initiatives innovatrices, écologiques ou humanitaires en son sein sans trop mettre de contraintes, suscitent beaucoup de vocations.

En entreprise, celui qui s’engage a bien évidemment conscience de ce don mutuel et de l’existence d’un bénéfice qui, au final, lui appartiendra. Mais il sait également que l’autre partie, l’entreprise, l’organisation ou l’équipe aura aussi un bénéfice du même ordre. Ce don pour don, fait que l’engagement représente pour les deux parties un progrès à la fois collectif et individuel, un véritable lien gagnant-gagnant.

L’engagement semble, de façon bien évidente, plus délicat et plus complexe à mettre en œuvre, surtout en entreprise.

Mais l’enjeu est clé car à l’heure actuelle, le salarié d’aujourd’hui ne se contente plus d’être un simple exécutant d’une tâche quelle qu’elle soit et d’obtenir en retour seulement des éléments de compensation de l’effort demandé et de la peine subie.

Les jeunes en particulier, soucieux de donner un sens à leur vie, challengent les entreprises et leur contribution à un futur plus réjouissant que celui qu’ils observent actuellement.

Les leviers majeurs de l’engagement

Donner envie et offrir l’occasion de se sentir utile et de contribuer à quelquechose qui a du sens au-delà du bénéfice pour soi est difficile. Cela ne dépend pas que de l’entreprise, mais aussi du rapport de chacun de nous avec le bien commun s’engager sainement au service du bien commun, suppose qu’on sache aussi s’occuper de soi ;

La vision que donne l’entreprise à ses salariés est un levier important pour leur engagement. La vision d’un ECOsystème est la façon dont il veut servir et faire évoluer le monde. Chacun doit être en mesure de connaitre la direction de l’ECOsystème et la vision du monde de demain que son engagement va servir : l’engagement nécessite de se sentir utile au-delà d’une échéance court terme.

Nul ne s’engagera si les valeurs du système pour lequel il travaille ne viennent pas rejoindre ses valeurs personnelles. Et ce n’est pas qu’une série de mots sur un site internet ou de markéting ! cela les gens en ont soupé et sont de fait de moins en moins dupes des grands discours marketing.

Au-delà des mots, ce qui rendra le système de valeur vivant, c’est qu’il est confrontable en permanence : aucune valeur ne peut être « parfaitement » incarnée car chacun évalue sa mise en œuvre de façon subjective. Il convient donc de permettre des espaces de dialogue et de régulation où les salariés et la direction observent et nourrissent les comportements qui vont dans le sens des valeurs attendues dans une dynamique de progrès continu.

Cela est possible lors de rencontres collectives de l’entreprise, des espaces temps pris autour de la créativité et de l’écoute d’initiatives mais aussi lors de l’entretien annuel d’évaluation, lorsqu’il permet d’évoquer l’alignement entre valeurs et comportements des salariés comme de la direction.

Ce partage de valeurs et de vision va créer un attachement particulier de l’individu envers son ECOsystème.

L’engagement s’inscrit donc dans une dynamique de temps relativement longue.

Quels sont ou seront les éléments d’organisation, de style de management et de culture d’entreprise qui permettent à votre ECO système de donner envie d’entreprendre le voyage de l’engagement ? 

 

Ecrit par Flavienne SAPALY

Mob : 06.82.56.38.99
Mail : 
flavienne.sapaly@humanart.fr

 

Coach Accréditée EIA coach senior par l’EMCC

Superviseur accrédité ESIA par l’EMCC et Certifié CSA

Consultante OF Certifié Qualiopi

Autres articles de la même catégorie

Sortir de la « victimite »

Sortir de la « victimite »

Dans un contexte social tendu, évoquer la victimite peut paraitre provocateur. Je crois effectivement que notre culture française est coincée dans le triangle Victime-persécuteur-sauveur qui mène inexorablement au conflit et au sentiment d’impuissance. J’assiste à la...

lire plus
le leadership des femmes est il spécifique ?

le leadership des femmes est il spécifique ?

Après plusieurs années à œuvrer pour l’inclusion des femmes à des postes de direction, j’observe que ce terme de « leadership au féminin » génère de plus en plus de réactions négatives, notamment de la part de femmes et de certains hommes qui disent « et nous ?! »...

lire plus
Accompagner l’impuissance et la lassitude

Accompagner l’impuissance et la lassitude

« Impuissance » et « lassitude » sont les mots que j’entends le plus en ce moment, symptôme probable d’une société coupée de sa source de vitalité. Les causes énoncées sont variées et la morosité ambiante pourrait justifier, comme une fatalité, l’origine de nos maux...

lire plus
Share This