Après plusieurs années à œuvrer pour l’inclusion des femmes à des postes de direction, j’observe que ce terme de « leadership au féminin » génère de plus en plus de réactions négatives, notamment de la part de femmes et de certains
hommes qui disent « et nous ?! »

C’est normal !

La place de la femme dans le monde du travail a énormément changé ces dernières années. Et de façon positive !
Pour autant, il existe une grande marge de progrès, notamment en France (1). Les comités de direction restent majoritairement masculins. C’est un fait. Dans les grandes instances dirigeantes, les femmes sont peu représentées (2)
Ci-joint le témoignage (en 2020) de Christine Lagarde présidente de la Banque centrale européenne https://www.dailymotion.com/video/x7ybk13)
Certains secteurs d’activité peinent véritablement à recruter des femmes notamment dans la Tech. Et ce n’est pas une question d’ambition comme l’attestent les études récentes de Mc Kinsey (3) et Boston consulting group (4)

Les courants féministes, qui ont défendu l’équité Homme/femme, ont souvent été décriés pour le style revendicatif et agressif de certains combats. Oui, les femmes ont dû parfois se battre comme un homme pour réussir. Pour autant, merci à elles d’avoir tracé le sillon.
Nous sommes probablement dans une nouvelle ère, notamment portée par les jeunes femmes et les nouveaux modèles d’économie basés sur l’inclusion de la diversité, le travail en communauté de pratiques etc…
La question de savoir s’il existe un leadership masculin ou féminin qui nécessiterait un accompagnement spécifique est donc d’actualité.

-Sociologiquement pas de différences
À travers les sciences sociales, le leadership est lié à des modèles de personnalité. Peu importe le modèle sur lequel on se base, le yang, le MBTI, le LUMINA SPARK (modèle de dernière génération, un bijou !), aucun critère de
personnalité n’est associé spécifiquement au féminin ou au masculin.

-Les stéréotypes sur le leadership changent pour les hommes comme pour les femmes.
Si pendant longtemps, le leadership a été associé au charisme et au côté visionnaire, on observe que le langage courant évolue autour de ce concept. On entend parler de Leadership authentique, d’intelligence émotionnelle, de
cohérence et d’alignement. Le leadership mesure certes notre capacité à déclencher et maintenir l’envie de
créer, d’expérimenter et de bouger les lignes, mais que l’on soit homme ou femme, le niveau d’impact et d’influence s’appuie en grande partie sur cette puissance née de l’accueil de nos forces et fragilités et de la congruence entre nos actes, nos propos et notre identité profonde.
L’image caricaturale de la femme qui exprime un leadership doux et maternel et de l’homme qui exprime un leadership ferme et autoritaire semble tombée aux oubliettes. Toutefois, certaines aptitudes, comme l’écoute, l’empathie et être
centré sur les personnes seraient plus faciles d’accès aux femmes. Pour autant, Homme et femmes sont appelés à tracer leur voie, déployer leur style plutôt que de suivre une voie pour développer leur puissance. C’est un chemin de
développement personnel.

-La légitimité des femmes serait-elle un combat ?
Certaines femmes nourrissent un sentiment désagréable quant à leur légitimité. Au fil de nos accompagnements, nous avons rencontré beaucoup de femmes qui avaient le sentiment de devoir en faire plus, d’être moins prises au sérieux, de devoir prouver qu’elles étaient autant capables qu’un homme.

Cette question de légitimité existe aussi chez les hommes bien sûr. Mais peut-être dans une moindre mesure.
Et même si les recruteurs savent très bien que les hommes prennent plus de risques et se soucient moins de vérifier s’ils sont compétents pour la totalité d’un nouveau poste à pouvoir, encore trop rares sont les entreprises qui, à
compétences égales, recruteront en priorité une femme. Oser postuler sans cocher toutes les cases est un véritable défi pour les femmes et nécessite un climat de confiance et un écosystème favorable à cet état d’esprit, au droit à l’erreur etc… (écouter l’interview de Anne Gautier, Directrice des Ressources Humaines et Aurélie Guyoux, Directrice de la R&D du groupe Naos, sur les raisons qui font que dans la Tech il y a encore peu de femmes
https://podcast.ausha.co/la-courte-echelle-2/4-ressources-tres-humaines )

Pourquoi oser, n’est pas si simple pour une femme ?!

Oser postuler, oser dire non, oser se montrer, oser demander, oser sa différence… Le poids, encore pesant, de notre inconscient collectif n’y est pas pour rien ! Les valeurs du patriarcat continuent de véhiculer, chez les hommes comme chez les femmes, beaucoup d’images stéréotypées sur le rôle et les aptitudes de chaque
sexe.
Valerie Colin-Simard dans son livre « Masculin Feminin, la grande réconciliation »(5) note que nous vivons dans une société qui tout en prônant le principe d’égalité des hommes et des femmes survalorise les valeurs dites masculines comme la compétition, les chiffres, le faire, l’intellect au mépris de valeurs dites féminines
comme la créativité, l’empathie. Elle précise « dans le monde du travail, bien des hommes découvrent que les valeurs féminines alliées à des valeurs masculines, nous donnent du charisme et améliorent nos performances. Tandis qu’à trop vouloir suivre les seules valeurs du masculin, bien des femmes s’épuisent. »

Des processus de dialogue et d’écoute autour des représentations que les hommes ont des femmes et les femmes des hommes contribueraient à ouvrir le débat.

Je suis plus circonspecte quant à certains programmes de « markéting de soi », car chercher à se montrer légitime, à montrer que l’on est capable, que l’on a le droit et raison d’être là, est une énergie plutôt « masculine », et peut s’avérer tout aussi contre-productif.
Bien sûr, sortir de sa coquille, savoir parler de soi et faire savoir ses réalisations est indispensable. La visibilité reste un dada de notre société pour pouvoir exister. Mais je reste convaincue que c’est en travaillant sur soi, son système de croyances (voir podcast https://changemavie.com/episodes/croyances ) et en se mettant pleinement au service de son idée, de la cause et du changement que l’on porte avec foi, que l’on obtient la reconnaissance de ses talents.
Pour cela, trouver une place qui permet d’exprimer son potentiel et ses valeurs est important.Les entreprises sont donc mises au défi de répondre à cette attente.

-Le sororité permet d’envisager le rapport au pouvoir différemment

Lorsque Lea Salamé6 demande dans son émission « femmes puissantes » sur France Inter, « êtes-vous une femme puissante ? », très peu répondent « Oui ».
L’ambition est assumée mais le mot « puissance » évoque pour certaines la domination, le pouvoir sur les gens, la compétition, le combat, les jeux politiques.

Et là, peu de femmes ont du plaisir à s’y frotter. En parler est presque « subversif ». Le temps des sorcières n’est pas si loin. Christine Lagarde, nous propose sa propre définition de la différence entre pouvoir et puissance lorsqu’elle témoigne que le sentiment de puissance est le fait d’être en maitrise (https://www.dailymotion.com/video/x7ybjq7 ) et évoque avec sympathie la simplicité du modèle de leadership de Angela Merkel (https://www.dailymotion.com/video/x7ybk7s)
Les femmes auraient ainsi un rapport tout à fait singulier au pouvoir et à la puissance : « Être une femme puissante c’est avoir le courage de déplaire », « la puissance c’est la responsabilité », « la puissance d’une femme dépend de son rapport à la peur », « la puissance, si j’en ai, je la dois à mon intégrité et à ma liberté», « avoir du pouvoir c’est maitriser son agenda. »
Est-ce différent pour les hommes ? Je ne suis pas certaine.
Par contre je peux témoigner, que le travail en groupe de femmes développe une forte sororité grâce aux échanges qu’elles ont entre elles : un esprit de corps et d’intimité se soude très rapidement autour de ce rapport au pouvoir différencié des hommes et de leurs préoccupations communes à tenir ensemble les rôles de
femme/mère/conjointe/professionnelle/amie etc…et cette cohésion est une vraie force sur laquelle elles savent s’appuyer pour évoluer professionnellement.
Un pouvoir qui fait peur à certains hommes parfois.

L’apprentissage par modélisation et identification est donc particulièrement riche pour les femmes. Cela leur donne des permissions.
Ainsi, je propose systématiquement le témoignage d’une femme « Role model » : une femme dont la carrière est exemplaire par sa réussite mais reste accessible, une femme avec qui tout peut se dire et se questionner ; une femme qui est témoigne de sa joie à avoir un poste d’influence où son pouvoir est au service de quelquechose qui lui tient à cœur ; et les fruits qui en ressortent sont toujours exceptionnels.
-Ce qui est bon pour les femmes est bon pour les hommes
Quand on pousse un travail sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, grand sujet de questionnement pour les femmes ayant des enfants, c’est l’ensemble de l’organisation qui en bénéficie.
Dans une entreprise où l’effectif est féminin à 70%, il a été observé que 100% des hommes prenaient leur congé paternité. Pourquoi ? parce qu’ils se sont aperçus que cela ne posait aucun problème et que les femmes de retour de leur congé maternité pouvaient néanmoins accéder à une promotion.
Une autre contribution indirecte est l’accès au travail à temps partiel : de plus en plus d’hommes prennent leur mercredi pour garder leurs enfants et soutenir leur conjointe dans cet équilibre, si cher à beaucoup d’entre nous, de réussir autant notre vie familiale et personnelle que professionnelle.

Une étude de la commission européenne révèle que 2/3 des hommes ressentent le besoin de ne pas sacrifier leur vie privée à leur vie professionnelle 7 . La crise du Covid et l’augmentation du télétravail a renforcé le partage des tâches et ouvert des options de présence à distance qui impactent directement les injonctions d’hyper disponibilité prônées à un certain niveau hiérarchique.
Pour autant, à ces niveaux-là, le sacrifice de ne jamais avoir la joie d’aller chercher ses enfants à la sortie d’école fait encore loi.
Dans son livre « Merci mais non merci »(8), Céline Alix parle d’un phénomène récent : elle note que beaucoup de femmes qui avaient des postes à responsabilité créent leur entreprise. La part des femmes dans l’entreprenariat
en France était de 33,9% en 2016 contre moins de 15% de femmes dirigeantes d’entreprises de 10 à 5000 salariés.9 Ce chiffre serait en pleine expansion : un choix qui permet aux femmes de mieux gérer leur temps et de trouver des formes de coopération avec leurs anciens employeurs et réseaux plus flexibles.
C’est donc tout notre rapport au travail qui est en train d’évoluer grâce aux progrès sociaux engendrés par l’entrée des femmes dans l’entreprise et leur désir d’un monde où le travail est source d’épanouissement et où il n’y a pas à
se battre pour exister dans son genre et son style unique, original et singulier.
Et c’est vrai pour les femmes comme pour les hommes !

1- En France, le taux moyen des postes de direction occupés par les femmes est ainsi de 22,6% pour les entreprises comptant 50 à 250 salariés et de 21,7% pour celles de 250 à 500 salariés, contre près de 44% dans les grands groupes. Statista 9 Juillet 2019
2- Le taux moyen de présence dans les grandes instances dirigeante est d’Un peu plus de 18% dans les entreprises du CAC 40 selon une étude de l’observatoire Ethics & Boards
Etude Mc Kinsey auprès de 1400 cadres : 79% des femmes dans des fonctions de middle et senior managers affichaient le désir d’atteindre un poste de dirigeante et 61% étaient prêtes à sacrifier leur vie personnelle à cette fin.
4- Etude du Boston Consulting auprès de 200 000 destinataires dans 189 pays révèle 3 choses
a. Les femmes démarrent leur carrière avec autant d’ambition que les hommes
b. Si les niveaux d’ambition varient c’est en fonction des sociétés et non de leur situation familiale
c. Quand les sociétés génèrent une culture et attitude positive envers la diversité, toutes les femmes, y compris les mères avaient envie d’évoluer.
Le rapport du BCG conclut « la théorie persistante selon laquelle les femmes sont moins ambitieuses que les hommes est fausse ; nos données sur le degré d’ambition des femmes et la maternité peuvent paraitre surprenantes mais elles sont généralement sans équivoque : avoir des enfants ne rend pas les femmes moins ambitieuses. » Boston Consulting Group 2017, « Dispelling the Myths of the gender ambition Gap”,
5- « Masculin féminin, la grande réconciliation » 2013 éditions Odile Jacob