Burn out et coaching

Article de Flavienne Sapaly, coach et superviseur, fondatrice de l’Ecole de coaching de Paris

Mot de l’auteur : En tant que coach et superviseur, je suis interpellée par ce que je pourrai appeler « la déferlante du burn out » au coeur d’une société du « trop », du « toujours plus », « tout tout de suite » et du « encore mieux ».
Nul ne semble être à l’ abri ; Les dégâts sont parfois irréversibles. Les risques de rechute sont forts. Qui n’a pas assisté impuissant à l’écroulement d’un collègue, d’un ami, d’une personne brillante que l’on admirait ?

Les managers et directeurs en ressources humaines sont souvent démunis. Les coachs aussi.
Une intervention trop tôt ne sert à rien, et trop tard va relever de la médecine avec arrêts de travail prolongés.

Une invitation pour moi à observer de près les conditions nécessaires pour accompagner ces situations au mieux.
C’est aussi ma façon de vouloir contribuer à un autre regard sur ce syndrome : cesser de parler de gestion des risques et éveiller les acteurs concernés à plus de conscience et de capacité d’agir en co responsabilité.

Le syndrome du burn-out toucherait actuellement près de 10% des actifs en France.

Par ailleurs 30% des travailleurs français seraient concernés par des états de santé agravés par le stress et le surmenage. Certains évoquent que ce fléau serait une spécificité française.

Les coachs sont de plus en plus confrontés à cette réalité en expansion : Les occasions sont variées

  • Contrat de coaching avec pour objectif d’aider le retour d’une personne qui a fait un burn out (rare)
  • Contrat de coaching à l’occasion duquel un risque de burn out est identifié (fréquent)
  • Contrat d’accompagnement d’organisation ou d’équipe ou formations avec observation de mécanismes de surchauffe (fréquent)

Beaucoup s’interrogent sur leur rôle dans l’accompagnement des personnes et organisations touchées par ce syndrome.
Un discernement est nécessaire pour faire face aux risques de toute puissance ou d’impuissance du coach et des ressources humaines face à ces contextes ou personnes.

Le burn-out traité uniquement du point de vue du droit du travail, comme on le voit le plus souvent, laisse entendre qu’on considère que c’est une question de condition de travail et qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de le prévenir et de le guérir. C’est sans doute en partie vrai, mais il ne suffit pas de dire que c’est de la responsabilité de l’environnement professionnel de l’individu.

Quels que soient les problèmes que rencontre l’individu il n’y a jamais un coupable et un innocent.

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