L’effet « Elément Humain » : un changement de paradigmes

2 Mai 2024

Article écrit par Flavienne Sapaly
Mob : 06.82.56.38.99
Mail : flavienne.sapaly@humanart.fr

Coach Accréditée EIA Praticien senior et ESIA superviseur

Organisme de Formation Humanart certifié Qualiopi

Après plus de 20 années d’expérience d’accompagnement des organisations et de leurs leaders, j’observe que ce sont souvent les mèmes problématiques qui reviennent : non transversalité, difficultés à engager et à responsabiliser durablement un collectif, manque de flexibilité et de créativité …

Un homme, Will SCHUTZ (1925-2002) allait m’apporter des clés importantes pour l’accompagnement des organisations, des équipes et de leurs leaders.

« Le niveau de développement de l’organisation ou de l’équipe est le niveau de développement de leur leader. Le niveau de développement du leader est celui de ses peurs. » Will Schutz

Au cours de ses recherches scientifiques sur la performance des équipes, Will Schutz est parvenu au constat que l’estime de soi est au cœur du Leadership et de la performance individuelle et collective. C’est donc en développant et en soutenant l’estime de soi des individus que ceux-ci peuvent sortir de leurs peurs et éviter de rentrer dans leurs mécanismes de défense et leurs rigidités. Les relations deviennent alors flexibles et matures et l’énergie individuelle et collective peut être consacrée au travail plutôt qu’à nourrir les défenses.

Les fondamentaux de l’approche :
Le travail vers l’estime de soi est avant tout un travail de Conscience pour intégrer ses Choix et être dans une relation de Vérité par rapport à soi-même et aux autres.
La Vérité : La vérité est le grand simplificateur.
Le Choix : le principe du choix entraîne celui de responsabilité.
La Conscience : Plus notre niveau de connaissance de nous-même et notre estime de nous-même sont élevés, plus notre comportement est rationnel et non défensif.

« Lorsque nous prenons conscience du fantastique pouvoir de la vérité, que nous reconnaissons notre impressionnante capacité à déterminer notre existence, et que nous triomphons de notre peur de nous examiner ouvertement et sincèrement, nous pouvons atteindre des hauteurs illimitées de productivité et d’accomplissement personnel dans notre organisation… » disait Will Schutz.

Au travers de l’approche Elément Humain et du modèle FIRO (Inclusion-Contrôle-Ouverture), on explore les Comportements que nous avons vis-à-vis des autres et des autres vis-à-vis de nous, puis le plan des Sentiments, et la profondeur du Concept de Soi, c’est-à-dire des idées et sentiments sur nous même à l’origine de la façon dont nous manifestons notre potentiel et notre leadership. C’est dans la conscience de nos rigidités et de nos mécanismes de défense que réside le potentiel inter-relationnel à développer.
Dans la continuité de ce travail, étant Leader de Soi on explore ensuite comment être Leader des autres avec les concepts de l’équipe ouverte au travers des Compatibilités, de la Centralité et de la prise de décision profonde et durable qu’est la Concordance.

Le but de l’Elément Humain est de créer un climat qui permette à chacun de se sentir important, compétent et apprécié. C’est la condition pour que l’organisation soit plus productive et plus à même de réussir.

« Une équipe performante est une équipe où chacun peut renoncer à tout savoir par avance et dire sa vérité sans crainte d’être rejeté ». Will SCHUTZ

L’approche Elément Humain est ainsi novatrice et correspond parfaitement à la philosophie des organisations responsabilisantes.

Impact sur le fonctionnement des leaders, des équipes et des organisations

Lorsque ces principes sont appliqués en entreprise, ils modifient beaucoup nos croyances sur la manière dont les gens travaillent. Ces principes mettent alors en lumière de nouvelles hypothèses qui ont des répercussions sur notre travail et nos relations.

La Vérité :
Dans la plupart des entreprises, les « secrets » font les « bruits de couloir » et impactent l’atmosphère de travail. Il y a beaucoup moins de secrets légitimes que ce que l’on peut penser. Les secrets sont un poison. Plus l’entreprise dévoile la vérité, plus elle est productive et en bonne santé. Les salariés sont beaucoup plus capables d’affronter la vérité que ce que l’on veut nous faire croire.

Le travail d’équipe :
Un travail d’équipe de moindre qualité n’est pas lié aux différences entre les membres, mais plutôt à leurs rigidités (c’est-à-dire, à des attitudes et automatismes défensifs). Les rigidités surviennent lorsque les personnes ont une faible estime d’elles-mêmes, sont défensives et ont peur (par exemple, d’être incompétente). Pour faire disparaître ces rigidités et améliorer le travail d’équipe, les peurs doivent être abordées ouvertement et en toute franchise.

La Mise en Pouvoir :
La mise en pouvoir est réelle lorsque l’on donne accès vraiment au pouvoir. Les salariés « mis en pouvoir » participent alors à égalité avec le leader aux discussions et la décision est prise seulement lorsque les deux parties sont d’accord.

La Responsabilité :
Lorsque quelque chose va mal, la responsabilité est partagée à 100% par tous et personne n’est à blâmer. Alors chacun se sent appartenir à une équipe et essaie de résoudre le problème.

L’Évaluation de la performance :
La performance d’un employé résulte largement de la relation qui existe entre lui et son manager. Par conséquent, l’amélioration de la performance est une réussite, si la relation entre les deux protagonistes s’est d’abord améliorée.

Le Changement :
Les « programmes » de changement fonctionnent très bien si tous les participants ont pris la décision fondamentale de changer. Si tel n’est pas le cas, alors on se retrouve dans un « programme-minceur » (Perdez 20 kilos et reprenez-en plus après !) Ces employés doivent d’abord comprendre leurs résistances à ce changement, quel est leur bénéfice secondaire à ne pas changer et qu’elle est leur peur majeure par rapport à la nouvelle situation ? S’ils sont clairs sur ces sujets-là, et qu’ils décident de changer, alors le programme fonctionnera.

L’Ethique:
Si des personnes se sentent en accord avec elles-mêmes, elles se comportent alors de manière éthique et prennent plaisir à agir ainsi. Un comportement éthique qui découle de la crainte est instable et vulnérable à la tentation.

Le Stress :
Bien qu’elles soient toutes utiles, les techniques de gestion du stress ne se préoccupent pas du problème majeur, à savoir pourquoi ces personnes sont-elles stressées ? Certaines sont stressées quoi qu’elles fassent ; d’autres, occupant les mêmes fonctions, ne sont jamais stressées. Lorsque ces personnes prennent conscience qu’elles choisissent d’être stressées et découvrent leur bénéfice secondaire à être stressées, alors elles peuvent décider de faire un choix différent.

La Prise de décision :
Les sentiments existent. Lorsque chacun gère ses sentiments de manière consciente, les exprime, les intègre dans le processus de décision, et est conscient du moment où ils sont utiles et des moments où ils déforment la réalité, alors les sentiments participent pleinement à améliorer la créativité.

Le Leadership :
Les leaders doivent mobiliser tous les talents de leur équipe, en y incluant les leurs. Les personnes les plus qualifiées et les plus affectées par une décision prennent les meilleures décisions, et ces décisions sont mises en place rapidement avec un minimum de résistance.

La créativité :
L’estime de soi est au cœur de toute créativité, motivation et travail productif. Un des objectifs majeurs de l’entreprise est de créer l’atmosphère de travail qui contribue à ce que les employés puissent s’accepter tels qu’ls sont.

« Au cœur du fonctionnement humain, il y a le Soi. Les meilleures solutions pour les problématiques d’entreprise et de leadership requièrent une première marche essentielle : la connaissance de soi. Approfondir la connaissance de soi conduit à l’acceptation de soi, puis à l’estime de soi. Lorsque les individus gagnent en connaissance d’eux-mêmes et en estime d’eux-mêmes, ils deviennent plus ouverts et plus honnêtes avec leurs collègues. Ils redirigent alors l’énergie qu’ils utilisaient jusqu’ici à être défensifs, faire de la rétention d’information, et autres conflits interpersonnels, à un travail productif. » Will SCHUTZ

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